2008年9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）终于千呼万唤始出来，正式颁布，成为社会各界普遍关注的焦点。围绕《劳动合同法》，最近一段时间里发生很多困惑。应当说，在这部《实施条例》中，我们可以获得很多答案，同时，我们也要看到，还有一些问题没有得到解决，留下了一些遗憾。
劳动合同法实施条例：看起来很美
作者：魏浩征
《实施条例》的颁布实施，开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。首先，《实施条例》的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。其次，《实施条例》澄清了误解，满足了社会需求，回应了劳动者的呼声，维护了法律的严肃性。再次，《实施条例》强化了《劳动合同法》维护劳动者合法权益的立法宗旨，为其顺利实施扫清了障碍，铺平了道路。
总体上看，《实施条例》充满人文关怀和务实精神，值得肯定。但是，它距离完美还有一段距离。《劳动合同法》中一些应当明确的问题，还没有得到“标准答案”，恐怕在《条例》颁布后的一段时间里，大家还得就某些问题等待实施细则、司法解释抑或地方法规。不得不说，《实施条例》给人们带来了喜悦，也带来了遗憾。这里试举几例，以求教于法学界的同仁。
一、按照《劳动合同法》实施之前的法律法规，劳动者与用人单位合法签订了劳动合同或者其他协议，但与《劳动合同法》有抵触，在《劳动合同法》实施之后，是否仍然有效？
《劳动合同法》第97条的规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”何谓“继续履行”，这是一个亟待解决的问题，但是《实施条例》却没有给出明确的答案。这里可以有两种理解方式：一种理解是，原劳动合同继续履行，劳动合同所有条款只要订立当时是合法的，则继续有效；另一种理解是，劳动合同继续履行，但原劳动合同中与现在的《劳动合同法》发生抵触的条款，则视为无效。
前不久，我受理了一个案子，就很棘手。
王林于2006年6月份入职北京一软件公司，双方签订了三年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2009年5月31日止。劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，须向甲方（用人单位）支付违约金人民币30000元。工作一段时间后，王林觉得这家公司不适合自己发展。2008年2月9日，王林向公司提出解除劳动合同，公司则要求王林按照当时的约定支付违约金。那么，王林该不该支付？这一违约金的约定现在是否有效？
对《劳动合同法》第97条规定的不同理解将会导致本案完全不同的裁决结果。
按照上述第一种理解，根据2006年6月双方签订合同时北京市的地方法规，“违约金条款”是合法有效的，因此如果“该合同继续履行，继续有效”，软件公司必定胜诉；而按照上述第二种理解，如果“合同继续履行”，合同中的“违约金条款”则不符合《劳动合同法》第25条（“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”）的规定，则这一条款自然会被视作无效，软件公司必定败诉。
从这个案例可见，有一个问题必须明确：按照《劳动合同法》实施之前的法律法规合法签订的劳动合同或者其他协议，与《劳动合同法》有抵触的，在《劳动合同法》实施之后，是否仍然有效？否则，同一个案子，在不同的地区甚至在不同的法官手中，会出现完全相反的结果。
二、关于《劳动合同法》第14条规定应当签订无固定期限劳动合同的法定情形，实践操作当中有以下问题需要明确：
1、劳动合同期满，因劳动者有法定情形而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位是否应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同？
2、劳动合同期满，因劳动者有法定情形而续延，是否视为续签劳动合同？
3、如何界定 “连续工龄”？员工离职并办理退工手续后隔一个月回来上班，重新办理录用手续，算不算“连续”？
4、何谓“连续签订两次”固定期限劳动合同？签订一次合同到期后，员工离职并办理退工手续，隔一个月后回来上班，重新签订劳动合同，算不算“连续签订两次”？
5、劳动合同到期前变更或者延长合同期限，算“续签”么？
6、劳动合同约定合同期限到期的自动顺延条款，自动顺延算“续签”么？
……
以上问题不明确，会导致《劳动合同法》的一些规定将完全落空。
三、劳动关系、劳动合同存续跨越2008年1月1日前后的，计算工龄经济补偿金时，计算方法也划分08年1月1日的界限吗？
如以下案例：
李俊2003年进入上海一家公司工作，每年都要涨工资，到2007年续签劳动合同的时候，李俊的月薪已经涨到9000元。2008年9月，李俊在公司的业绩考核不及格，经培训后，仍无法胜任工作。公司遂单方与李俊解除劳动合同。在计算经济补偿金时，双方因对《劳动合同法》第97条的理解不同，就2008年之前的经济补偿金的计算发生了争议。
公司认为，《劳动合同法》第97条仅对是否应当支付经济补偿金的法律适用做了规定，应当有2008年前后的区分；但是，该条款对“经济补偿金”没有做出区分2008年前后分别计算的规定。因此，经济补偿金的计算标准应当按照《劳动合同法》第47条的规定来计算，即计算工龄补偿的工资标准时应当以上年度社会平均工资3倍为上限。
李俊则认为，2008年之前的工龄部分应该根据老规定来计算（即没有上年度社会平均工资3倍的上限），2008年之后的工龄部分才按照《劳动合同法》计算。
对这一问题，《实施条例》语焉不详，没有明确。这个案例告诉我们，对同一不够明确的条款的不同判断，会导致同一个案子出现完全不同的裁判结果。
新法规，老问题
在《劳动合同法》中，还有很多类似问题，比如：什么叫“用工”？怎么界定“劳动关系”？用人单位聘用停薪留职人员、内退人员等，是否属于劳动关系的范畴，须签订劳动合同吗？违约金仅能针对竞业限制还是也能针对其他保密义务？哪些岗位属于“临时性、辅助性、替代性”的能合法使用劳务派遣的工作岗位？怎么理解“临时性、辅助性、替代性”？
什么叫劳动合同终止？什么情况下可以终止劳动合同？终止协议能使用吗？劳动合同必备条款包括《劳动法》第十九条规定的劳动纪律、劳动合同终止条件和违反劳动合同的责任吗？这些问题都是亟待解决的，但是《实施条例》却没有明确。
《实施条例》中没有明确一些规定，但更大的缺憾是，《实施条例》中的新规定带来了新的问题。
比如，《实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。怎么界定“非本人原因”呢？
《实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”在这里，工资是否包括加班工资？其实，此前的一些规定及司法实践都很明确，应当包括加班工资的。但是，《实施条例》这个条款似乎是“画蛇添足”，反倒把问题搞复杂了。
总体上说，《实施条例》的颁布，“看起来很美”，但也令人喜忧参半。喜的是，一些问题得到了明确，忧的是，有些敏感问题仍然没有明确，只好等“完条例等细则和司法解释”了！
（作者简介：著名劳动法与员工关系管理专家，资深培训师，劳动法世界laboroot.com首席咨询顾问，十数家财富500强企业劳动法与人力资源管理特聘顾问。）